Lapeyre a à cœur de promouvoir et d’encourager l’égalité professionnelle.
En application des articles D.1142-3 et suivants du Code du travail, vous trouverez ci-dessous les résultats obtenus par les sociétés de l’enseigne concernant l’index « égalité professionnelle » pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Siège :
Le niveau de résultat global obtenu par la société LAPEYRE SERVICES est de 88/100.
Ce résultat global a été calculé au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 38/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 20/20
- Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 10/15
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : 15/15
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
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Réseau :
Le niveau de résultat global obtenu par la société DISTRILAP est de 79/100.
Ce résultat global a été calculé au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 5/20
- Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 15/15
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : 15/15
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
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Usines :
Le niveau de résultat global obtenu par la société AZUR PRODUCTION est de 93/100.
Ce résultat global a été calculé au travers des indicateurs suivants:
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : NC
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
Le niveau de résultat global obtenu par la société COUGNAUD est de 81/100.
Ce résultat global a été calculé au travers des indicateurs suivants:
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 20/20
- Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 10/15
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : non calculable
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 0/10
Objectifs d’amélioration :
- Renforcement du suivi de l’égalité hommes femmes
Objectif de progression :
Mettre en place les indicateurs et les informations nécessaires à la prise en compte de collaborateurs ayant la même ancienneté, pour lesquels un écart de rémunération par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification a été constaté. Et Etablir une cohérence, dans la mesure du possible.
Action :
Création d’un suivi semestriel des KPI égalité hommes femmes
Indicateur chiffré :
Evolution des effectifs par genre
Evolution des augmentations individuelles / promotions par genre
Evolution des mobilités par genre
Evolution des recrutements par genre
- Préserver l’évolution salariale des femmes à la suite des périodes de congé maternité ou d’adoption
Objectif de progression :
Même si elle n’a pas eu de retour de congé maternité durant l’année 2021-2022, l’usine se fixe comme objectif pour le prochain exercice 2022-2023 de préserver l’évolution salariale des femmes à la suite des périodes de congé maternité ou d’adoption.
Action :
Les salariées de retour de congé de parentalité ne subiront aucun désavantage dû à leur absence pour congé de parentalité en matière d’évolution salariale par rapport aux autres salarié(e)s.
Indicateur chiffré :
Augmentations du personnel de retour de congé maternité et parental
- Faciliter le retour de congé maternité des salariées et autres événements familiaux
Objectif de progression :
Faciliter le retour de congé maternité de ses collaboratrices
Action :
Permettre aux salariées absentes pour congé maternité qui le souhaitent, de maintenir le lien avec la société en organisant un rendez-vous de liaison.
À distance ou en présentiel, il est organisé à l’initiative de l’entreprise ou du salarié pendant la suspension du contrat de travail.
Son objectif est de maintenir un lien entre le salarié pendant la suspension du contrat, et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :
– d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
– d’une visite de pré-reprise ;
– de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Le salarié qui sollicite ou accepte le rendez-vous de liaison se voit proposer une date dans les 15 jours.
Le rendez-vous de liaison n’est pas obligatoire : le salarié peut refuser de s’y rendre, sans qu’aucune conséquence ne puisse être tirée de son refus d’y participer.
Indicateur chiffré :
Nombre de rendez-vous de liaison sur nombre de congés maternité
- Favoriser la féminisation des postes à responsabilités
Objectif de progression :
Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes à responsabilité. Actuellement, seules une femme figure parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. La parité n’est donc pas établie. Aussi, la Société se fixe comme objectif d’obtenir une amélioration du nombre de femmes accédant à des postes à responsabilités, sous réserve que de tels postes deviennent vacants au cours de la période d’application de ce plan.
Action :
Afin d’atteindre cet objectif, dans le cas où une telle opportunité surviendrait, la Société prévoit de s’assurer, pour chaque poste à responsabilité ouvert, de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible. Par ailleurs, la Société s’engage à sensibiliser les personnes intervenant dans le processus de recrutement à sa politique en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre de recrutement de personnes pouvant potentiellement se trouver dans les 10 plus hautes rémunérations de la Société.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications réalisées
Le niveau de résultat global obtenu par la société PASTURAL est de 84/100.
Ce résultat global a été calculé au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 25/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : 15/15
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
Objectifs d’amélioration :
S’engage à la non discrimination entre les hommes et le femmes en matière de rémunération (critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité),
S’engage à identifier et statuer sur les éventuels écarts de taux d’augmentation individuelle entre les hommes et les femmes avant l’application des augmentations individuelles envisagées au regard du principe d’équité qui guide la reconnaissance de la contribution individuelle,
S’engage à la non discrimination entre les hommes et les femmes lors des processus de recrutement et de promotion interne pour permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
Le niveau de résultat global obtenu par la société OUEST PRODUCTION est de 81/100.
Ce résultat global a été calculé au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 25/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : nc
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
Objectifs d’amélioration :
Ecart de rémunération :
Le respect de la grille des salaires en vigueur dans l’entreprise permet de respecter un équilibre des rémunérations. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Une attention particulière sera portée à ce principe lors de l’attribution d’augmentations individuelles.
Ecart d’augmentations individuelles :
Les entretiens annuels et professionnels permettent aux managers d’évaluer le potentiel d’évolution des collaborateurs en fonction de leurs compétences, expériences, souhaits et des opportunités de postes dans l’entreprise. Les augmentations individuelles interviennent notamment lors des évolutions ou changements de poste.
Nombre de salariés du sexe sous représenté :
A compétences et qualifications égales, favoriser l’embauche du sexe sous représenté aux postes de Direction. Toutes les candidatures sont étudiées de la même façon quel que soit le sexe.
Le niveau de résultat global obtenu par la société GAM est de 85/100.
Ce résultat global a été calculé au travers des indicateurs suivants:
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : nc
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 0/10
Le niveau de résultat global obtenu par la société LAGRANGE PRODUCTION est non calculable.
Ce résultat global a été obtenu au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : non calculable
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : non calculable
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : non calculable
Le niveau de résultat global obtenu par la société GIRAUD est non calculable.
Ce résultat global a été obtenu au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : non calculable
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : non calculable
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
Le niveau de résultat global obtenu par la société CORDIER est non calculable.
Ce résultat global a été obtenu au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : non calculable
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : non calculable
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
Le niveau de résultat global obtenu par la société POREAUX est 77/100
Ce résultat global a été obtenu au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 35/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : 0/15
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
Objectifs d’amélioration :
Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité :
Dans la mesure du possible, chaque femme en retour de congé maternité ou de congé parental bénéficiera d’une augmentation de salaire correspondant à la politique de rémunération appliquée dans l’entreprise.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations :
Dans la mesure du possible, augmenter le nombre de salariés du sexe sous représenté, à compétences et qualifications égales, favoriser l’embauche du sexe sous représenté aux postes de Direction. Toutes les candidatures sont étudiées de la même façon quel que soit le sexe.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Notre politique salariale est basée sur la non-discrimination entre les hommes et les femmes en matière. Dans la mesure du possible, la rémunération correspond à notre grille de classification correspondant au poste et aux compétences, à l’expérience et au niveau de responsabilité.
Le niveau de résultat global obtenu par la société MENUISERIES DU CENTRE est 81/100.
Ce résultat global a été obtenu au travers des indicateurs suivants :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
- Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 25/35
- Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : non calculable
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10
Objectifs d’amélioration :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Les Menuiseries du Centre se fixent pour objectif,
dans la mesure du possible, d’augmenter son résultat à cet indicateur de l’index.
Pour parvenir à cet objectif, les Menuiseries du Centre poursuivent leur engagement d’assurer une égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation,
d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Actions mises en œuvre :
Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même
travail ou un travail à valeur égal.
Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un
travail à valeur égale tout au long de leur parcours professionnel au sein des Menuiseries du Centre
en s’assurant que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaires :
Les Menuiseries du Centre se fixent pour objectif,
dans la mesure du possible, d’augmenter son résultat à cet indicateur de l’index en tenant compte de la
typologie de l’effectif de l’entreprise (nombre de femme/nombre d’homme).
Pour parvenir à cet objectif, les Menuiseries du Centre poursuivent leur engagement de mener une politique
générale d’augmentations salariales individuelles en réduisant les écarts de taux d’augmentations
individuelles entre les femmes et les hommes en favorisant les revalorisations salariales pour chaque
collaborateur suivant sa contribution individuelle peu importe son sexe, son poste ou sa catégorie
professionnelle.
Actions mises en œuvre :
Assurer le suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles.
Etablir la moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes en s’efforçant de
veiller à sa cohérence.
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations :
Les Menuiseries du Centre se fixent pour objectif, dans la
mesure du possible, d’augmenter le nombre de salariés du sexe sous représenté à cet indicateur de l’index.
Actions mises en œuvre :
Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale et
de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction.
S’engager à la non-discrimination entre les femmes et les hommes lors des processus de recrutement
et de promotion interne pour permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilités.